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绩效考核太难走

  组织绩效目标要结合组织的发展愿景、战略来设走,分阶段实现期望的目标。

  绩效目标设得过高,会让人看不到实现的可能性,让员工觉得实现起来犹如水中捞月,最后失去工作动力:绩效目标设得过低,员工轻轻松松就能完成,没能发挥出其最大潜力,对组织的未来发展毫无益处。

  组织的具体绩效目标可以从两个维度考量:对内,今年的目标一定不能低于去年。比如,去年产品的市场占有率达到了5%,那么今年的市场占有率就要至少大于5%甚至更高。对外,今年的目标一定不能低于所在细分市场的发展速度。比如,今年预计所在细分市场的整体销量增长为15%,那么今年本公司的产品销量增长目标就要至少为15%以上。

  在具体的目标类别方面,按照平衡计分卡的原则,包括财务指标、流程指标、客户指标等。

  财务指标直接衡量组织的绩效结果,比如销售额、利润率、投资回报率等。但是,财务指标大多是滞后性指标,也就是说只有等当期业务结束之后,才能知道具体的结果是什么。假如在经营期间就已经开始出现问题,等到期末的财务指标才反映出问题的话,可能就为时已晚了。

  流程指标可视作实时指标,可以随时反映企业营过程中出现的问题,便于企业及时发现、及时诊断、及时解决。常见的流程性指标包括产品周转率、应收账款周转率等。

  客户指标主要包括客户满意度、售后服务满意度、产品满意度等。

  组织指标包括组织健康度、员工敬业度等。

  最后就是对绩效的追踪体系,要分为两个层面进行认知:

  第一个是组织层面:组织的绩效目标不是年初设走之后就一成不变的,而是需要根据组织对内和对外的密切关注和变化情况,进行滚动预测,随时予以调整。对内主要是关注自身的经营发展,对外主要是关注所在行业或市场的整体发展态势。

  有这祥一个真实的案例:企业年初制定当年销售额80亿元,但在当年实际的经营过程中,外部市场发展超出预期,竞争对手屡创业绩新高,本来该企业在年初还保持市场第四,但假如按照80亿元计算,到年底恐怕连第六都保不住了。于是,该企业在12个月内连续几次调高当年销售目标,最终年底实现了超过88亿元,市场排名第五的成绩

  第二个是员工层面:绩效目标落实到个人之后,组织绩效管理工作并不能止步于此。目标制订得漂亮,但是如果缺乏有效的监控和追踪体系,也会让组织的绩效目标变成一纸空文。

  实施了有效绩效追踪体系的企业,会将一年绩效考核改为半年一次甚至是季度一次。增加绩效考核的频率虽然给管理者和员工芾来额外的工作负担,但是管理者可以随时了解员工的绩效目标完成状况,并根据实际情况对员工施以援手,帮助员工及时调整或完成绩效目标。同时,管理者可以随时发现员工在绩效中出现的问题,实施相应的培训或调整,规避因问题积累过多所芾来的巨大风险。

  人力资源的工作处处有盲点,因此HR要及时调整工作方式和方法,学会找出盲点并迅速解决掉言点,变被动应对为主动工作。

最后更新:2019-07-05
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